...у меня есть понимание что риски надо минимизировать, а прибыль максимизировать. Потому в обучении программистов все зависит “от”, и надо выбирать наиболее выгодный вариант (к примеру тупо хантить у конкурентов). А джуниоры пусть идут лесом, или к конкурентам (их можно захантить потом, когда они вырастут).Рассмотрим эту же проблему с немного другой точки зрения.
...зачем учить если дефицит программистов выгоден самим программистам? Ведь если много научить то количество вариантов перехода (на новое место работы) может снизится, и работодатель будет диктовать условия...
А джуниоры пусть сами собой кристаллизуются в хороших специалистов (то есть идут лесом).
Компании всегда нужны хорошие специалисты, под хорошими будем понимать тех, которые способны выполнять все необходимое за предложенную денежную компенсацию. Джуниор не джуниор это уже вопрос десятый. Треугольник время-деньги-люди генерирует параметры сотрудника в любой компании. А вот дальше, руководство начинает под эти параметры искать себе команду. И в краткосрочной перспективе очень клево купить разработчика, быстро и достаточно надежно. Но есть очень большая проблема: лояльность состоявшегося специалиста крайне сложно изменить, как правило, он уже знает себе цену и при любых проблемах в компании соскакивает.
Другое дело, когда компания воспитывает себе кадры. Стоимость воспитания студентов не очень большая. Миф о том что надо тратить много денег на обучение бережно взращивается хедхантерами. Стартовое обучение студента, на самом деле, не требует массы усилий, хотя занимает значительный промежуток времени. Можно создать цепочку из студентов третий-четвертый-пятый курс и через несколько лет это создаст устойчивый приток новых кадров. Воспитание студентов закладывает в качестве фундамента их высокую лояльность, дает небольшие затраты и постоянный приток новой крови. Опять же, на них можно скинуть массу рутины, от которой уже устали ваши центральные бойцы.
Мало компании уделяют внимание студентам, сейчас можно прийти на профильные факультеты ВУЗов и выбрать самых талантливых. Такой целенаправленный выбор, может стать стратегическим преимуществом в среднесрочной перспективе. Отберите лучших, уделите им немного внимания, дайте им реальные задачи. Даже если они не будут в последствии работать в вашей компании, у людей останутся очень теплые воспоминания о вас.
Конечно будет масса осечек, некоторые будут уходить, но обучая будущих программистов вы:
– генерируете себе положительную карму;
– создаете людей с высокой лояльностью к вашей компании;
– обеспечиваете приток новой крови.
– снимаете часть рутинных задач с ваших ведущих разработчиков.